这一篇会把焦点放在找工作这件事儿上，具体的说，可能会重点放在面试策略上，但我所涉及的并不是一套方法论，而是讨论“谈判”的思维方式是如何影响“找工作”这件事儿的。
“找工作”是不是一场谈判？
这个话题并不新鲜，哪怕你并不认同“找工作”也是一场谈判，无妨，只要你能理解我今天想要表述的思维方式，你一定能在“找工作”这件事儿上，做得更好一点。
无论是“更好一点”谈判系统，还是我们介绍过的“黑天鹅”谈判系统，还是“凯普”谈判系统，都有一个核心思维方式，叫做，愿景思维。（No Vision No Decision）
这个世界上的各种谈判理论都十分坚信，谈判中一个至关重要的因素，是在于谈判对方脑海中的“愿景”。
它是对方脑海中的一幅画，一个生动的场景，一个鲜活的瞬间，一个动情的时刻；如果你还没有在对方脑海中，构建出任何“愿景”，你没法让他和你达成任何一致。
你需要想尽办法，在对方的脑海里，画出那幅画，这就是谈判的“愿景”思维。
梅于尔-特里韦迪，宾夕法尼亚大学的毕业生，连续做了18次面试，结果都在第一次就被拒绝了，二面都没拿到。在尝试使用“更好一点”谈判系统的思维方式后，他发现自己接下来的12次面试全部走到了最终面试环节。
特里韦迪是如何做到的？
特里韦迪，开始给每一个面试都做相应的准备。
这些准备包括，找到应聘公司的决策者；
针对每一个面试官，都事先了解他们的背景信息；
通过校园的社交网络，找找是否有校友在这家公司，或曾经就职于这家公司，然后给他们打电话，了解情况；
所有的这些准备，都有一个围绕的核心目标，那就是，找到他们的“真空”需求。
这里我用了“真空”这个词，来加重“需求”的迫切性。
实际上，在找工作时，我们看到的每一个“JD”（Job Description），也就是“工作岗位描述”，都是这个公司的一种需求，理论上，这个公司放出这个岗位招聘，就是为了满足这个需求。
可问题是，大部分写JD的人，都犯了一个通用的错误，就是过于泛泛，或者笼统；有的甚至根本没能准确描述自己的需求。
你需要从这份不太可靠的“JD”上，分析、理解和找到招聘方真正的“真空”需求；换句话说，他们到底想要一个什么样的人？来解决什么问题？
在知道了这些信息之后，特里韦迪意识到，之前他失败的18次面试，到底做错了什么。
因为之前，他给所有的面试公司，都提交了一份统一的简历，自认为把所有最全面的能力、经验都洋洋洒洒的写进去了，但这是一份没有重点，没有在对方脑海中“构建愿景”、“勾画愿景”的一份简历，字数再多也没有意义。
所以，这一次，特里韦迪根据自己收集到的，关于每家公司的特点，进行简历定制，对方“真空”的需求在哪里，这份简历就在哪里重点着墨。
这是非常明智的做法，可想而知，每一个公司，每一个职位，它们的需求点都是非常不同的。
不仅如此，特里韦迪还会针对一个职位，做不同的简历发给不同的面试者，比如，一份专门描述资质学历的简历给HR人事部，一份专门介绍某个特定项目经验的简历给项目组组长，一份描述自己的责任心和忠诚度的简历给部门领导。
为了能让这些准备在面试时发挥最大的作用，他叫上自己的妻子，和她一起扮演面试的角色，他做面试官，用换位思考的方法，去体会面试官可能会询问的问题，然后写下来，做好回答的准备，让他吃惊的是，这12次面试里所听到的提问，他几乎猜对了三分之二。
更重要的是，他针对不同面试者，做了不同程度的针对策略，因为人事部的“真空”需求，在于考核员工的基本资历；项目组长在考核项目经验；部门领导在于考核一个员工的潜力等等，所以虽然是同一个职位，面对不同面试官，他每一次所讲的内容都几乎不同。
所有的这一切，都是为了给每一个面试官的脑海里，勾勒一幅愿景，在这幅愿景图画里，他们面前的小伙子是一个满足他们各自真空需求的人。
这样做的结果非常出色，特里韦迪得到了每一份职位的最终面试机会，并最终拿到了一家证券公司的聘书（Offer）。
特里韦迪自己都很吃惊，原来的他认为，一场面试的核心还是要看自己的本事，也就是到底自己的能力好不好；
他本来觉得这个能力问题是一个已成的事实，只要在简历里和面试时，把自己的本事讲出来就好了。
可是，“更好一点”谈判系统告诉他，在一场谈判里，事实本身影响谈判结果的比重大概也就是10%，而谈判中的对方，也就是“人”的因素，影响谈判结果的比重至少是50%，这是非常反直觉的。
如果你认为，对谈判来说，事实本身重要，那么你就把焦点放在了自己身上；而实际上影响谈判的决定因素在于对方，你忽略了这层因素，其实就是把自己的眼睛蒙起来，假装不去管谈判的对方是谁。
我在前天的推文，也就是“让工作‘更好一点’”系列的第一篇中，讲了一个故事，玛丽用三年的潜心准备，在公司里构建关系，为未来的事业危机做准备，这是一场巨型谈判。
在文章留言中，我看到我的一个同学是这样说的，
“玛丽这样心思的人，未必受所有人的喜欢，与其耗尽心思拉拢所有人为自己说话保住位子，不如靠能力说话。”
我相信，持有这样观点的人一定很多。
实际上，这种观点的潜台词是，“这就是我的能力，你们喜欢就要我，不喜欢无所谓。”
一个人应该努力提高自己的能力，这一点不用争论；
可问题是，在一场谈判里，角逐的并不是谈判双方的能力，而是你在对方脑海里所画下的愿景。
你不愿意耗尽心思去做关系，这无可非议，只是，你明明可以做的更好，让你的工作变得更好，让你的关系变得更好，这和你的能力强弱并不矛盾；况且，能力好的人在各种职场中，不被重用，才华被埋没的例子，好像也不在少数。
我仅仅是希望，我的朋友们在有着强大的工作能力的同时，也要去重视“人”的因素，牢记在一场谈判中，影响结果的重要因素是什么。
斯图教授作为沃顿商学院谈判大师，一直致力于谈判的研究，同时也针对研究工作长期在社会上招聘人才。
每年，他几乎都会浏览一百多份简历，但可惜的是，他从来没有见过一份简历可以像特里韦迪那样，把针对“谈判”项目的真空需求，着重描述和介绍的。
斯图教授每次都很感慨，他说，
很多人都认为找工作就是写一份最完善的简历，而他们却完全没有意识到，在写这份简历的时候，看它们的人是谁。他记得还有另一个沃顿商学院的华裔学生，张怡，也在找工作的事情上，把“愿景”思维做到了极致。
张怡面试了硅谷的一家投资公司，适逢当时的大经济环境处于低谷，各大公司都很注意控制成本，而这个职位的薪资又不低，所以张怡的面试并没有想象的顺利。
他被拒绝了，书面的理由是认为他没有初创公司的经验。
而张怡明白这不是真实的原因，更大的原因是自己的薪资要求和他们的不匹配。
相信这个时候，大部分人的普遍做法是两个：
一，放弃。
二，再次争取一次商谈，接受对方的薪资水平。
而张怡没有这么做，他根据“愿景”思维的方式，明白这件事的问题出在，对方的脑海里还看不到自己能够匹配这个薪资水平的画面。
于是，他争取再次和对方商议，条件是，他愿意在工作的前几个月不收取任何薪水，直到公司认可他的能力。
这是个不可思议的做法，正像我前面提到的我的朋友的留言评论，如果你十分坚信自己的能力，为什么不能这么做呢？但我相信，在你身边能采用这种策略做面试谈判的人几乎没有。
张怡的故事很精彩，那家初创投资公司接受了协议，张怡在工作三个月后，就得到了他希望的薪资水平。
张怡自己的解释是，很简单，我给对方构建的愿景是，无需成本就能评估一个人的能力，大大降低了风险，这个愿景很美好。
另外，只要我能进入公司，我就可以开始了解更多这家公司的情况，我就会知道如何让他们更认可我。
如果你认同找工作是一种谈判，那么“愿景”思维作为一种谈判思维，就能给你很大帮助。
对这次谈判结果影响最大的，是你需要去面对的人。
给他的脑海里构建一个你是合格的人的愿景，才是成功的关键。
让你的工作更好一点！
这里是“谈判思维”！
