“我做HR已经进入第8个年头，却依然是个小小的主管。”
相信很多在中小公司做HR的，都会有这样的感慨，如果再加上，公司时不时也会涌入一些年轻血液，就更显得自己在年龄上劣势尤为突出，吸收新事物的能力下降，职位&工资高不成低不就。
我的一位同学莉娜，在某个大公司做HR，资龄也是8年，现任HRD，负责公司人力资源的全盘操作，其实从去年年末开始，她所在的部门也在缩减人员。
拿她的话说，今年经济持续下行，很多公司对人力资源部门的期待也跟着发生了很大的变化。企业对HR的期待更加深度。现在更希望HR侧重点放在关注人力成本，控制成本支出；运用人力资源手段为企业创造价值等等。
大环境之下，有价值者留！那些每天工作就是招聘，新员工培训、核算薪酬等事务性工作的HR岗位自然成了最先考虑的对象，很残忍，但这就是现实！
接着，她还分我分享那些离职的员工动态，有时候也会来找她咨询，由于行业整体形势不好，很难找到合适的工作求教她要怎么办才好；
也有一些无奈之下，只好进入比自己原先期待值要低的公司做基层管理，但即使拿到offer，开出的薪酬也只有之前的50%。
莉娜表示：当你工作了5年甚至8年，发现经验丰富的自己出了公司竟然找不到合适的工作，就要开始思考一件事，
你当下的状态，距离层次高一点的岗位距离有多大？你是否形成了自己的专业优势？是否积累了成功的人力项目经验？
埋头做事不问前路是很多HR的通病，只会事务性工作的HR，问起人才盘点、人才梯队建设，组织发展等却一脸懵，加上没能形成自己的方法论，就很难在中高层立足。
这样下去就是一个无尽的死循环，只会浪费时间！因为没能直接创造价值，很容易就触碰到瓶颈期。无论是跳槽还是找工作，都很难收获更多的成长和报酬。
HR如何找到工作价值
在HR界，有个不争的事实，那就是入门门槛极低，但晋升管理层却绝不容易。即使有的熬到了基层管理，因为各种能力受限，也极容易仅仅是挂着管理层的title，实际上并不具备管理层的基本要求。
这是因为，初入职场的时候，HR多半担任一个执行层的角色，会在事务性和重复性工作上面花费很久，即便找到了高价值问题，也会落入困扰的陷阱。
然而随着时间的推移，你需要不断反思问题，从而找到真正高价值的问题，最后将自己积累到的足够多的经验和技能发挥在解决高价值问题上面。
不信，你可以就这两个问题检测看看你现在的水平，看看面试的成功率究竟有多大：
第一，大公司一般来说规模都不小，能不能建设适应公司发展战略的团队，你都会怎么操作？
第二，在今年这样的环境下，如何才能激活组织，调动员工的主观能动性，怎样做一份人才梯队建设方案？
如果你仅仅只是在中小型公司，会做大量的事务性工作，那你对着两个问题就会心生茫然，你会发现你最后能用上的其实很少。
因为一直在中小型企业，之前的方法论都是建立在团队不大的情况，自己完全没有大团队人力资源建设的经验。
然而对人力资源有期待值的公司会希望你是主动建设者，盘活团队活力，打造一支能够承载公司战略的团队。
当你成为一个资深人士或者团队领导的时候，找到解决度高、重要度高的问题就非常需要，否则会拖累整个团队做无用功。
高阶HR进阶，一定要掌握这几点
纵观市面上的事务性HR，管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管，也有十多年的“职场老司机”。
在做工作经历介绍时，更多的是描述自己任职的工作内容。极少有HR提到项目经验，如何为企业创造价值？创造了什么价值？
对人力资源有期待的公司，会比较看重这点，如果你未来想往HRM以上的层级发展，最好拥有自己的人力项目案例。
另外，掌握数据分析和处理的能力很有必要。曾经，在参加一场非常专业的面试现场时，我就见过一份这样的年度汇报，各个维度的数据不仅可以动态显示，一目了然，还能前瞻性地预测未来趋势。
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