常见劳动者离职后向用人单位索要经济补偿或者赔偿的，有听说过用人单位向劳动者收取违约金么？
而实际上相关法律制度在部分情况下允许用人单位提前和劳动者约定违约金条款以及违约金的计算标准。
根据劳动关系中的基本法律：《中华人民共和国劳动合同法》的规定，在两种情况下，用人单位有权和劳动者约定违约金条款。除此之外任何情况均不得约定针对劳动者的违约金。
这两种情况分别是“服务期”、“保密义务和竞业限制”
服务期
劳动合同的种类也是指劳动合同的期限分类，分为固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
劳动者因为个人原因选择离职的，可以有两种时机。在签署的固定期限劳动合同到期时选择不继续续期，或者在合同期限内主动提出离职申请。通常情况下，法律以自愿、自由择业为原则，禁止用人单位因此向劳动者索赔，只要劳动者依法履行提前通知义务即可。劳动问题答疑｜劳动者离职单位不批准怎么办？自离要扣工资合法么
但在一些特殊的劳动关系中，用人单位可以提前和劳动者通过协商的方式，在劳动合同中约定服务期限。假如出现劳动者未满服务期因个人原因选择离开用人单位的，用人单位有权主张约定的违约金。这就是服务期。
服务期的基本规则之一：用人单位提供了专项培训提供专项技术培训，并且提供了专项的培训费用是此规则的关键。违约金作为事先约定的赔偿性质义务，一定要基于用人单位有确定的、已经发生的、实际的费用支出情况。一旦劳动者在过短时间内离开，上述费用支出无疑会变成用人单位的损失。如果不事先通过白纸黑字确定权利义务，对用人单位极度不公平。
培训的内容必须具有“专业”、“技术”特性。为防止用人单位滥用该条款，将普通的一般的岗前知识培训作为培训内容，法律也对培训内容增加了前提要求。当然在现有法规文本中并没有直接的定义，也没有更详细的去解释“专业”和“技术”的含义。留待在具体的个案纠纷中由仲裁员或审判员去酌情确定。
服务期的基本规则之二：违约金不得超过培训费用违约金的计算标准应当在劳动合同中提前约定。如果简简单单地写上“出现某某情况的，乙方支付违约金”，完全没有认可的实际作用。当出现争议时，通常被视为约定不明。此时按照法律规范应设置的规则去处理。首先，违约金的最高总额不得超过用人单位提供的培训费用，超过部分的约定是无效的，不会得到支持。
违约金应当扣减已经服务的期限。可以尝试想象一种情景，当用人单位提供了30万元的培训费用并为此约定了三年的服务期，最后一天因为某些原因不得不提前离开的时候劳动者要支付全部30万元的违约金？这一定是不合理的。法律是基于基本情理的。所以应首先按照比例进行分摊，劳动者只承担未履行的服务期部分。
保密义务和竞业限制
保密义务的对象是针对用人单位的商业秘密以及用人单位拥有的知识产权。和用人单位建立了劳动关系的劳动者因有机会解除上述事关用人单位市场竞争、获利的关键信息，用人单位就可以和相关劳动者在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款。
竞业限制的人员有范围限制。竞业限制的人员应限于用人单位的高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的地域有范围限制。竞业限制应当本着合理公平的原则在地域上有所限制，能够达到不影响用人单位的实际经营、发展即可。
竞业限制的期限有限制。依现行法律制度，到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
竞业限制应当支付经济补偿。被限制就业后，用人单位必须在期限内按月给予劳动者经济补偿，以保障劳动者的生活以及履行义务的意愿。
有关法律条款可见《中华人民共和国劳动合同法》的第二十二条、二十三条、二十四条和二十五条。
